Axfood anställer på nytt sätt – algoritmer träffar bättre
Av Hanna Brodda
Anställningsintervju, handslag och sen är det färdigt.
Så gick det till förr, innan artificiell intelligens hittade de otippade stjärnorna.
– Axfood har helt ändrat sättet som vi anställer på. I dag använder vi oss av en algoritm när vi anställer och den träffar betydligt bättre, är mindre diskriminerande och fördomsfritt, säger Louise Ring, HR-direktör på Axfood.
– Den vanligaste utgångspunkten är att chefen väljer de som liknar hen, att de då torde vara lika förträffliga som en själv, men det har visat sig vara en ganska svag grund för framgång, säger Martin Ingvar, hjärnforskare på Karolinska Institutet.
Almedalen är fullt av öppna seminarier och mingel-tillställningar, men det finns en annan arena också. Den lite mer hemliga. De runda bords-samtalen. Under årets Almedalsvecka bjöd företaget Assessio in till ett runda bords-samtal på Wisby Hotell för att diskutera hur organisationer kan arbeta effektivt med att hitta rätt kompetens, vilket ett av de främsta hindren för tillväxt i Sverige.
Samtalets moderator, Stefan Fölster, vd för Reforminstitutet, inledde med att berätta att väl fungerande rekryteringsprocesser är en kritisk framgångsfaktor för tillväxt. Han konstaterade att lovande personer sorteras bort i dag utan att de fått en chans att visa vad de går för. Det innebär att det skapas orättvisor och försämrar företagens konkurrenskraft. Utmaningarna är stora nog för rekryterare och organisationerna själva, men närmast övermäktig för exempelvis Arbetsförmedlingen.
För att beskriva möjligheterna med algoritmer, tog Assessios seniora konsult Anders Hectorlinde ordet. Han beskrev tekniken och vilken evidens som finns för dess förmåga att stärka mångfald, engagemang hos medarbetare och konkurrenskraften.
Den nya matchningstekniken tar bort orättvisor och ökar träffsäkerheten, menade han. Algoritmer och artificiell intelligens, AI, i kombination med vetenskapliga arbetspsykologiska tester ger alla arbetssökande chansen att visa upp en mer heltäckande bild av sin förmåga än vad som framgår av ett CV. Arbetsgivaren får en möjlighet att finna värdefull kompetens på nya platser och undvika risken för likriktade rekryteringar.
– Ofta ställs krav som sållar bort oslipade förmågor. Tendensen är att övervärdera tidigare erfarenhet och kunskap på bekostnad av personens förutsättningar att matcha de beteendeförväntningar som finns i rollen. Det finns inte mycket stöd i forskningen för att medarbetare blir speciellt mycket bättre på grund av tiden som gått från 3 till 10 år inom ett yrke.
Professorn och hjärnforskaren Martin Ingvar höll med:
– Vi använder oss alla av algoritmer, som till exempel att vi tenderar att tänka att de som är lika oss själva är förträffliga människor, men där har vi väldigt mycket mindre data. Kanske bara den enda variabeln och det ger ett klart mindre träffsäkert utfall.
Han berättar om ett test som gjorts på institutionen för neurovetenskap, som skulle kunna förutsäga psykos, det vill säga när en människa helt tappar kontakten med verkligheten. De hade bland annat frågat om vidskeplighet och den enda variabeln förutspådde psykoser bättre än något annat. En vidskeplig människa hade 12 gånger högre risk att senare i livet få en psykos.
Detta visar att en till synes ovidkommande variabel kan ha en betydande utskiljningsfaktor. En annan fördel med större algoritmer, är förmågan att förutspå.
– Vi människor lever i det förflutna, vi tittar på historien och förmodar att den ska upprepa sig. Inte minst i rekryteringsprocesser. Vad har personen gjort och tidigare presterat? Det utesluter en stor grupp på arbetsmarknaden, nämligen de förmågor som ännu inte är en upptäckt förmåga, säger Martin Ingvar.
